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Revue : | JORF Lois & Décrets |
N° de la revue |
189 |
Page(s) |
p. 14346 |
Notes |
Feuillet rapide comptable, n° 10, 10/2015, p. 32 |
Ref |
126353 |
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La loi relative au dialogue social et à l’emploi, validée par le Conseil constitutionnel dans sa quasi intégralité, est publiée au Journal officiel. Cette loi vise principalement à simplifier la réglementation applicable aux représentants du personnel, mais comporte également de nombreuses mesures relatives à la santé et à la sécurité au travail, et à l’emploi. L’entrée en vigueur de ces mesures est fixée au 19 août 2015, sauf pour celles soumises à décret d’application ou dont la date d’effet a été déterminée à une date ultérieure. Concernant les représentants du personnel, on soulignera la possibilité d’organiser des réunions communes à plusieurs instances représentatives ; de créer une instance unique à partir de 300 salariés ; et l’obligation de mettre en place un CHSCT dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Les modalités de consultation des représentants du personnel sont également aménagées, avec la reconnaissance de la possibilité, sous conditions, d’utiliser la visioconférence pour les réunions des représentants du personnel et d’enregistrer les débats du comité d'entreprise. L’entrée en vigueur de certaines réformes est repoussée au 1er janvier 2016 : simplification des obligations des employeurs en matière d’information et de consultation du CE, élargissement des cas où le CE peut faire appel à un expert rémunéré par l’employeur, enrichissement de la base de données économiques et sociales, nouvelles modalités de négociations obligatoires dans l’entreprise… Par ailleurs, dans le volet santé et sécurité de la loi, on notera : la suppression de la fiche individuelle de prévention des risques professionnels ; la possibilité d'appliquer des référentiels professionnels de branche homologués pour évaluer l'exposition des salariés à la pénibilité ; la possibilité de reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle ; et la suppression de l’obligation pour l’employeur de rechercher à reclasser un salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle dans certaines hypothèses. Enfin, en ce qui concerne les mesures relatives à l’emploi figurent la possibilité de renouveler 2 fois les CDD et contrats de mission ; l’abandon de l’obligation du CV anonyme et la création courant 2016 du compte personnel d’activité (qui centralisera les droits sociaux acquis au long de la vie professionnelle). Le contrat unique d'insertion est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié et au titre duquel est attribuée une aide à l'insertion professionnelle. Il se décline en contrat initiative emploi (CIE) dans le secteur marchand et en contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) dans le secteur non marchand. La loi aménage ce dispositif afin de lutter contre le chômage des séniors. Le CIE conclu pour une durée déterminée, peut être prolongé dans la limite d'une durée totale de vingt-quatre mois, ou de cinq ans pour les salariés âgés de cinquante ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés. Ne sont ainsi plus seulement visés les bénéficiaires de minima sociaux. A titre dérogatoire, pour les salariés âgés de cinquante-huit ans ou plus, ce contrat de travail peut être prolongé jusqu'à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite. Enfin, la durée de travail des CIE peut désormais être inférieure à 20 heures par semaine pour les salariés âgés de 60 ans remplissant certaines conditions. La loi modifie les règles applicables au compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Le C3P, en vigueur depuis le 1er janvier 2015, permet aux salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité (travail de nuit, milieu hyperbare, travail répétitif, etc.) au-delà des seuils réglementaires d’acquérir des points. Ces points pourront être utilisés pour financer une formation, un passage à temps partiel ou encore un départ anticipé à la retraite. En premier lieu, la loi permet de déterminer les salariés exposés au-delà des seuils par application d’un accord collectif de branche étendu ou d’un référentiel de branche homologué. Dans cette hypothèse, en cas d’erreur constatée par la Carsat, l’employeur n’encourt pas les sanctions applicables (majoration de cotisation, pénalité financière). A noter également, la suppression de la fiche de prévention des expositions qui devait servir à informer les salariés des facteurs déclarés par l’employeur à la Carsat. Désormais, cette information doit être réalisée par la Carsat, l’employeur transmettant les informations à la Carsat via la DADS ou, à terme, la DSN. Les modalités d’information des entreprises de travail temporaire par les entreprises utilisatrices doivent être précisées par décret. Les délais de remise en cause des déclarations de l’employeur sont abaissés pour être désormais fixés à 3 ans (au lieu de 5) en cas de contrôle de la Carsat et à 2 (au lieu de 3) en cas de contestation du salarié. Ces modifications sont applicables depuis le 19 août 2015. D’autres modifications envisagées par le rapport du 26 mai 2015 nécessitent la parution d’un décret ou d’une circulaire (report des 6 derniers facteurs de pénibilité, absence de contrôle pendant les deux premières années).
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